સંસ્થા

વિકિપીડિયાથી
આના પર જાવ: ભ્રમણ, શોધો

સંસ્થા (અથવા સંસ્થા - સ્પેલિંગમાં તફાવત જુઓ) એ એક સામાજિક વ્યવસ્થા છે, જે સામૂહિક લક્ષ્યનું અનુકરણ કરે છે, પોતાની કામગીરીને નિયંત્રિત કરે છે અને તે પોતાના વાતાવરણ દ્વારા જુદુ જ વર્તુળ રચે છે. ગ્રીક શબ્દ organon પરથી આ શબ્દની વ્યુત્પતી થઇ છે, જે ખૂબ જ જાણીતા શબ્દ ergon પરથી લેવામાં આવ્યો હતો.

સામાજિક વિજ્ઞાનમાં, વિવિધ સંસ્થા એ સમાજશાસ્ત્ર, અર્થશાસ્ત્ર, રાજકીય વિજ્ઞાન, મનોવિજ્ઞાન, મેનેજમેન્ટ અને સંગઠન સંચાર જેવા સંખ્યાબંધ વિષયો માટે વિશ્લેષણની બાબત છે. વધુ ચોક્કસ સંદર્ભમાં, ખાસ કરીને સમાજશાસ્ત્રીઓ માટે આ શબ્દ "સંસ્થા" પસંદગીકારક હોઇ શકે. સંસ્થાનું વ્યાપક વિશ્લેષણ સંસ્થાગત અભ્યાસ, સંસ્થાગત વ્યવહાર અને સંસ્થાગત વિશ્લેષણના સંદર્ભે કરાય છે. વિભિન્ન સંખ્યાબંધ સિધ્ધાંત અને દ્રષ્ટિકોણનું અસ્તિત્વ છે, જેમાંથી કેટલાક સુસંગતતા ધરાવે છે,

  • સંસ્થા – પ્રક્રિયા સંબંધી : અસ્તિત્વ ધારણ કરી રહેલ (પુન:) આયોજન (સંસ્થા કાર્યના અથવા ક્રિયાના રૂપમાં).
  • સંસ્થા – ક્રિયાત્મક : એક ક્રિયાત્મક રૂપમાં સંસ્થા, જેનો ઉપયોગ ધંધાદારી અથવા રાજ્યના અધિકારીઓ કરે છે (સંસ્થા કાયમી માળખાના રૂપમાં).
  • સંસ્થા – સંસ્થાગત : અસ્તિત્વ ધારણ કરી રહેલ સંસ્થા (સામાજિક સંદર્ભમાં સંસ્થા એ વાસ્તવિક ઉદેશ્યપૂર્ણ વ્યવસ્થા)

સમાજશાસ્ત્રમાં સંસ્થા[ફેરફાર કરો]

કોઇપણ સંસ્થાના આધુનિક વિજ્ઞાનના રૂપમાં સમાજશાસ્ત્રને પરિભાષિત કરી શકાય છે, ચોક્કસ સંસ્થાના અવસરમાં, એક સશક્ત શરીરના અવયવોને વિભિન્ન કરવા માટે સમાન કામગીરી કરે છે. સામાન્ય રીતે સામાજિક અને રાજનીતિ વિજ્ઞાનમાં, એક સંસ્થા વધુ શિથીલ યોજનાના રૂપમાં સમજી શકાય, સમકક્ષ અને મનુષ્યના હેતુલક્ષી પગલાં લેવા માટે સમાન લક્ષ્ય સુધી પહોંચવા અથવા વાસ્તવિક ઉત્પાદનનું નિર્માણ કરવા. આ પગલાં સામાન્ય રીતે નિયમસરના સભ્ય અને રૂપરેખા(સંસ્થાગત નિયમો) અનુસાર ઘડાયા છે. સમાજશાસ્ત્ર સંસ્થા શબ્દને આયોજિત ઔપચારિક અને બિનઆયોજિત અનૌપચારિકમાં વિભાજીત કરે છે (ઉદા. સ્વયંસ્ફુરિત રચના). સમાજશાસ્ત્ર સંસ્થાને સંસ્થાગત દ્રષ્ટિમાં પ્રથમ પંક્તિમાં વિશ્લેષણ કરે છે. આ અર્થમાં, સંસ્થાગત તત્વની સ્થાયી અવસ્થા છે. આ તત્વો અને તેનાં કાર્યો નિયમાનુસાર કૃતનિશ્ચયી છે, તેથી નિશ્ચિત કાર્ય શ્રમ વિભાજનની સમકક્ષ પ્રણાલીના માધ્યમ દ્વારા પૂરા થઇ શકે છે.

સંસ્થા તેના અંતર્ગત તત્વો (કે જે સંસ્થા સાથે સંબંધિત છે પણ અને નહીં પણ?) દ્વારા મર્યાદિત છે, તેનું સંદેશાવ્યવહાર(તે તત્વોનું આદાન-પ્રદાન અને કેવી રીતે તેઓ સંદેશાવ્યવહાર કરે છે), તેની સ્વાયત્તતા(મેક્સ વેબરની સ્વાયત્તા પરની વ્યાખ્યા : ઓટોસેફાલિ (જે પરિવર્તન સ્વાયત્ત સંસ્થા અથવા તેના તત્વો દ્વારા અમલ કરે છે?), અને તેના પગલાંના નિયમો બહારના તત્વો સાથે સરખામણી કરે છે (જેના કારણે સંસ્થા સામૂહિક અભિનેતાના રૂપમાં કાર્ય કરે છે). તત્વોના સમન્વયીત અને આયોજીત સહકાર દ્વારા, સંસ્થા તત્વોની ક્ષમતાઓની બહાર હોય તેવા કાર્યોનું નિરાકરણ લાવવા સક્ષમ બને છે. તત્વો દ્વારા ચૂકવાઇ ગયેલ કિંમત તત્વોની સ્વતંત્રતાના અંશની મર્યાદા છે. સુધારો (સમાન પ્રકારનો), વધારો (વિવિધ લાક્ષણિકતાઓનું મિશ્રણ) અને વિસ્તાર કરવો એ સંસ્થાના લાભો છે. નિષ્ક્રિયતા(સમન્વય દરમિયાન) અને વાતચીતની ઉણપ તેના ગેર લાભ હોઇ શકે.

સંચાલનમાં સંસ્થા અને સંસ્થાગત અભ્યાસ[ફેરફાર કરો]

સંચાલન મુખ્યત્વે સાધનના દ્રષ્ટિકોણથી એક સંસ્થામાં રસ ધરાવે છે. એક કંપની માટે, સંસ્થાનો અર્થ તેમણે લક્ષ્યોને અંત સુધી પ્રાપ્ત કરવાનો છે, - જે તેમના હિસ્સેદારો (સ્ટોકધારકો, કર્મચારિયો, ગ્રાહકો, વિતરકો, સમુદાયો) માટે મૂલ્ય નક્કી કરે છે.

સંસ્થાકિય સિધ્ધાંતો[ફેરફાર કરો]

ઘણા સિદ્ધાંતો પૈકિ સૌથી પ્રભાવશાળી રહેલા સિદ્ધાંતો:

સંસ્થાકીય માળખા[ફેરફાર કરો]

સંસ્થાના અભ્યાસમાં ધ્યાનાકર્ષક બાબત આશાવાદી સંસ્થાકીય માળખાનો સમાવેશ કરાયો છે. સંચાલન વિજ્ઞાન અનુસાર, મોટાભાગની માનવ સંસ્થા ચાર પ્રકારની હોય છે :

પિરામીડ અથવા પદાનુક્રમ[ફેરફાર કરો]

પદાનુક્રમ એક લિડર, લિડરોના નેતૃત્વ સાથે એક સુવ્યવસ્થાનો દાખલો આપે છે. આ સુવ્યવસ્થા હંમેશા નોકરશાહી સાથે જોડાયેલી હોય છે. પદાનુક્રમમાં ધ પીટર પ્રિન્સીપલ (1969)માં વ્યંગ કરવામાં આવ્યો હતો, તેમણે હાઇરાર્કિઓલોજી નામના પુસ્તકની ઓળખ આપી હતી અને કહ્યું હતું કે, "પદાનુક્રમમાં દરેક કર્મચારીએ પોતાની અસમર્થતાના સ્તરની વૃધ્ધિ કરવા તરફ વળવાનું છે". આ માળખુ એવી રીતે રચાયેલું છે જેમાં એક લિડરને તેની નીચેના ઘણાં બધા લોકો સહકાર આપે છે. કોઇ એકની કલ્પના પિરામીડ રચી શકે છે, જો ત્યાં પ્રમુખ અધિકારીને અનુસરવા પૂરતા વ્યક્તિઓ ન હોય, તો ઇમારતની રચનાનું મહત્વ રદ કરી શકાશે. કોઇ પણ કલ્પી શકે છે કે લિડરને બીજા લોકોનો સહકાર ન મળે તો સમગ્ર રચના નિષ્ફળ નિવડે છે. એક અત્યંત રૂઢિચૂસ્ત જવાબદારીનાં સંદર્ભમાં, સંસ્થાના પ્રકારનું Führerprinzip દ્વારા ઉદાહરણ છે.

મંડળ અથવા નિર્ણાયક મંડળ[ફેરફાર કરો]

તેમાં મુખ્ય લોકોના જૂથનો સમાવેશ થાય છે જેઓ જૂથ તરીકે, કદાચ મતદાન દ્વારા નિર્ણય કરે છે. નિર્ણાયક મંડળ અને સમિતી વચ્ચેનો તફાવત એ છે કે સમિતીના સભ્યએ સામાન્ય રીતે કાર્ય કરવા માટે અથવા જૂથના નિર્ણય આવ્યા બાદ પછીની ફરજ નિભાવવાની હોય છે, જ્યારે નિર્ણાયક મંડળના સભ્યએ તુરંત નિર્ણય કરવાનો હોય છે. વિવિધ દેશના નિર્ણાયક મંડળના નિર્ણય અપરાધ લક્ષી, ત્રાસદાયક વ્યક્તિ, નુકશાનકર્તાઓ માટે સરખા કાયદો હોય છે, નિર્ણાયક મંડળ પણ વ્યાયામ સ્પર્ધા, પુસ્તક પુરસ્કાર તેમજ એના જેવી કેટલીય બીજી પ્રવૃતિઓનું આયોજન કરે છે. ક્યારેક પસંદગી સમિતી નિર્ણાયક મંડળ જેવા કાર્ય કરે છે. મધ્યયુગમાં સંયુક્ત યુરોપમાં નિર્ણાયક મંડળમાં સ્થાનિક ખ્યાતનામ વ્યક્તિઓની વચ્ચે સર્વસંમતિથી કાયદાનો નિર્ણય કરાયો હતો.

હંમેશા કોઇપણ નિર્ણય લેવા માટે સમિતીએ સૌથી વિશ્વાસનીય માર્ગ છે. કોન્ડોર્કેટ્સ જ્યૂરીના સિધ્ધાંતે સિધ્ધ કર્યું છે, સાધારણ સભ્યોના મત કોઇ એક જુગારીની તુલનામાં સારા છે, ત્યારબાદ વધારે સભ્યો જોડાવાથી બહુમતીમાં વધારો થાય છે જેનાથી ચોક્કસ મત મળી શકે છે(જો કે, સત્યતાને કેવી રીતે પરિભાષિત કરાય છે). સમસ્યા એ છે કે, જો સામાન્ય સભ્ય જુગારી કરતાં પણ ખરાબ છે, સમિતીના નિર્ણયો ખરાબ થશે, સારા નહીં થાય : કર્મચારીગણ નિર્ણાયક છે. રોબર્ટ્સ રૂલ્સ ઓફ ઓર્ડર જેવી સંસદ પ્રક્રિયા અવરોધક સમિતીની મદદથી કઠિન નિર્ણયમાં, નિર્ણય પર પહોંચ્યા વગર આવશે.

કર્મચારી સંગઠન અથવા વૈવિધ્યપૂર્ણ કાર્ય કરતું જૂથ[ફેરફાર કરો]

કર્મચારીઓ નિષ્ણાતને તેનું કાર્ય પૂર્ણ કરવામાં મદદ કરે છે. અંતે "કર્મચારીઓનો પ્રમુખ" નક્કી કરે છે કે કામની સોંપણી નિયમિત રીતે કરવી કે નહીં. જો તે નિયમિત રીતે હોય તો તે એક જુનિયર નિષ્ણાત કર્મચારીની પસંદગી કરી તેને સોપવામાં આવે છે. કર્મચારીઓનો પ્રમુખ નિયમિત પ્રશ્નોની યાદી બનાવે છે અને તપાસે છે કે તે પૂર્ણ થયા છે કે નહીં.

જો કોઈ પ્રશ્ન અસામાન્ય હોય તો કર્મચારી નેતા તેની નોંધ લે છે. આવી સમસ્યાઓને તે નિષ્ણાતો સુધી પહોંચાડે છે, તેઓ તેનું સમાધાન કરે છે અને કર્મચારીઓને તેના વિશે પ્રશિક્ષિત કરી તે સમસ્યા રોજીંદી સમસ્યામાં પરિવર્તીત કરે છે. એક્ઝિક્યુટીવ સમિતી જેવી "ક્રોસ ફંક્શનલ ટીમ"માં, બોસ બિન-નિષ્ણાત જ હોવો જોઇએ , કેમકે તેમાં ઘણા પ્રકારના નિષ્ણાતોની જરૂર હોય છે.

સંસ્થા : ચક્રીય માળખું[ફેરફાર કરો]

જાણીતા વિદ્વાન સ્ટેફન જોને આપેલી વિચારધારા પ્રમાણે, સંસ્થા ચક્રીય પ્રકૃતિ ધરાવે છે કે જેમાં સંસ્થાકીય ભાગીદારો સફળતાની ચાવી હોય છે. જોકે સમાજના વિભિન્ન સામાજિક અને રાજકીય માળખાઓમાં ખાસ નોઁધનીય છે કે સંસ્થાકીય નિપૂણતા એ સફળતા માટે સર્વોપરી છે. સ્ટેફન જોન્સના સૂચન પ્રમાણે કોઈ પણ સંસ્થાકીય માળખાને યોગ્ય સંસ્થા તરીકે જાળવી રાખવા માટે વ્યક્તિગત, સમૂહ પ્રગતિ, કાર્યાત્મકતા વિગેરે ક્ષેત્રે જુસ્સો અનિવાર્ય છે. વધુમાં વ્યક્તિગત સ્તરે રહેલી બધી જ સંસ્થાકીય નિપુણતા ચાલતી પ્રક્રિયા અંતર્ગત પૂર્વ નિર્ધારિત હોય છે.:

મેટ્રીક્સ સંસ્થા[ફેરફાર કરો]

આવા પ્રકારના સંસ્થાકીયમાં બે જુદા-જુદા પદાનુક્રમમાં બે બોસ દરેક કર્મચારીને સોપવામાં આવે છે. જેમાંથી એક પદાનુક્રમ "કાર્યકારી" હોય છે અને ખાતરીપૂર્વક રીતે આ ઉપરી અધિકારીઓ પ્રશિક્ષિત તેમજ આ જ ક્ષેત્રે સૌથી નિપુણ એવા બોસ દ્વારા નિર્દેશિત હોય છે. બીજુ માળખું "વહીવટી" હોય છે કે જે નિષ્ણાતોની મદદથી વિવિધ પ્રોજેક્ટ પૂરા કરવાનો પ્રયાસ કરતું હોય છે. આવો પ્રોજેક્ટ પ્રાદેશિક ગ્રાહકોને લગતો કે અન્ય કોઈ પણ પ્રકારનો હોઈ શકે છે.

પરિસ્થિતિઓ[ફેરફાર કરો]

આ સંસ્થામાં તીવ્ર સ્પર્ધા હોય છે. સંસ્થાનું સૌથી ખરાબ પાસું છે અભાવ. સારા લોકો વધારે કામ મેળવે છે. દરેકને તેઓ જે કાર્ય કરે છે તે માટે વળતર ચૂકવવામાં આવે અને આ રીતે એક નાનો ધંધો ચાલે છે. જેમાં તેમણે નફો દર્શાવવાનો હોય છે નહીંતર તેમને કાઢી મૂકવામાં આવે. જે કંપનીઓ આવી સંસ્થાઓનો ઉપયોગ કરે છે તેઓ પણ આવી સંસ્થાઓના પર્યાવરણમાં શું ચાલે છે તેનું એક જ પાસું દર્શાવે છે. તેનું કારણ એ હોઈ શકે કે મૂળ પર્યાવરણને તેની પ્રાકૃતિક મર્યાદા છે. આથી પ્રાદેશિક પર્યાવરણ સામાન્ય રીતે એક બીજા સાથે સ્પર્ધા કરતા નથી પરંતુ તેઓ ઘણા સ્વાયત હોય છે. દવા બનાવતી કંપની ગ્લેક્સોસ્મિથક્લીન આ પ્રકારની કાર્યરત સંસ્થાઓ વિશે ધી ગાર્ડિયનનાબાહ્ય લેખોમાં વાત કરે છે.

"કેઓર્ડિક" સંસ્થાઓ[ફેરફાર કરો]

1990માં "કેઓર્ડિક" સંસ્થાનું માળખું અસ્તિત્વમાં આવ્યું કે જે કેઓસ અને ઓર્ડર શબ્દ પરથી ઉતરી આવેલો શબ્દ છે. વીઝા ફાયનાન્સિયલ નેટવર્ક સંદર્ભે ડિ હોકના કાર્ય દરમિયાન આ શબ્દ ઉભરી આવ્યો હતો. મિશ્ર લોકશાહી, જટિલ વ્યવસ્થા, સર્વ સંમતિથી થતી નિર્ણય પ્રક્રિયા, સહકાર અને સ્પર્ધા, માં "કેઓર્ડિક" સતત સુયોજ્ય ન હોય તેવા માળખાઓમાંથી બહાર લાવીને સંસ્થાને પ્રોત્સાહન આપવાનો પ્રયાસ કરે છે, સાથે જ મોડેલ(પ્રયોગો)નું નિયમન અને સંચાલન કરે છે. આવી જ રીતે ઉભરતી સંસ્થાનો તેમજ વ્યક્તિગત સંસ્થાના સિદ્ધાંતોનો વિકાસ થાય છે. માનવીય સંસ્થાઓમાં અરાજકતાની સ્થિતિમાં જૂથબંધીની સ્થિતિ પણ જોઈ શકાય છે. કાનૂની સંસ્થાનો છે તેવી સંસ્થાઓ : સરકાર, આંતરરાષ્ટ્રીય સંસ્થા, બીન-સરકારી સંસ્થા, સશસ્ત્ર દળો, કોર્પોરેશન, ભાગીદારી, સખાવતી સંસ્થા, નફો-ન કરવાના હેતુથી ચાલતી સંસ્થા, સહકારી યુનિવર્સિટી.

કલાકારની સંસ્થા[ફેરફાર કરો]

ધી ઓર્ગેનાઇઝેશન ઓફ ધી આર્ટિસ્ટ પરિભાષાનો ઉપયોગ સૌ પ્રથમવાર ફ્રેન્ક ગેહરી નામના વસ્તુકારે(આર્કિટેક) કર્યો હતો. બાંધકામની ડિઝાઈન સંદર્ભે વસ્તુકાર/કલાકાર નિયંત્રણમાં રહે, તેવી બાહેંધરી રૂપે લાગુ કરેલ એક સંસ્થાકીય માળખા માટે સૌ પ્રથમવાર તેણે આ શબ્દનો પ્રયોગ કર્યો હતો. કલાકારોના આ સંસ્થાકીય માળખાને ઇરાદાપૂર્વક રાજકારણીઓ અને ઉદ્યોગપતિઓની અસરથી દૂર રાખવામાં આવ્યું. કલાકારોની આ સંસ્થાનો હેતુ એવી બાહેંધરી આપવાનો હતો કે કલાકાર/વસ્તુકારની ડિઝાઈન ખરેખર અમલી બને, તેઓને કોઈ રાજકારણી કે ઔદ્યોગીક હિતોને કારણે સમાધાન કરવામાં ન આવે.

ગેહરીએ શરૂઆતના સમયમાં કલાકારોની સંસ્થાના વિકાસનો અભિગમ તૈયાર કર્યો, જેના પરિણામરૂપે વિરોધમાં તે "કલાકારોને હાસ્યાસ્પદ" ગણતા. ગેહરીએ સ્પષ્ટતા કરી :

"જે રીતે મહિલાઓ સાથે વર્તવામાં આવે છે તેવી જ રીતે સર્જનાત્મક લોકો સાથે વર્તવાની એક નીતિ છે, ‘સ્વીટી, અમે મોટા ઉદ્યોગપતિઓ જાણીએ છીએ કે, આ કેવી રીતે કરવું, અમને ફક્ત ડિઝાઇન આપો અને અમે તેને ત્યાંથી લઇશું.‘ આ સૌથી ખરાબ બાબત બની શકે છે. આથી જરૂરી છે કે કલાકારોનું સંગઠન આગળ આવે જેથી કરીને અંતિમ ઉત્પાદનએ ગ્રાહક અને કલાકારની ઈચ્છિત ડિઝાઈનની લગોલગ હોય, જેના પર બંને સહમત થઈ શકે." (Flyvbjerg 2005, 53).

ગેહરીની દલીલ હતી કે કલાકારોની સંસ્થાએ વધુ શક્ય એટલી પ્રામાણિક્તાથી કલાવિષયક તૈયાર કરવા, ઈમારતનું બાંધકામ અને બજેટ(અંદાજપત્ર) સસમયસર રાખવા મદદ કરવી, જે નવીન અને જટીલ ડિઝાઇન માટે અલ્પ છે, જેના માટે ગેહરી ઓળખાય છે. આજે પણ કલાકારોની આ સંસ્થા કલાકારોની સ્વતંત્રતા અને આર્થિક દૂરદર્શિતા જેવા બેવડા હેતુ સાથે સેવા બજાવી રહી છે.

સંસ્થાઓમાં નેતૃત્વ[ફેરફાર કરો]

ઔપચારિક સંસ્થાઓમાં નેતૃત્વ[ફેરફાર કરો]

એક સંસ્થાની સ્થાપના એક સાધન કે પછી નક્કી કરેલા હેતુઓને સિદ્ધ કરતી એક સ્થાપિત સંસ્થા છે, જેને ઔપચારિક સંસ્થા પણ કહેવાય છે. નિર્ધારીત હેતુઓના જુદા જુદા ભાગોના આધારે સંસ્થાની રચનામાં વિભિન્ન પેટાવિભાગો કરવામાં આવે છે. વિભાગ, ખાતુ, પેટાવિભાગ, હોદ્દો, નોકરી અને કાર્ય મળીને તેનું કાર્યમાળખુ તૈયાર થાય છે. આથી, ઔપચારિક સંસ્થા ગ્રાહક કે સંસ્થાના સભ્યો માટેના વ્યક્તિભાવ વિના વર્તે તે અપેક્ષિત છે. વેબરની વ્યાખ્યા પ્રમાણે, પ્રવેશ અને પદોન્નતિ મેરિટ અથવા સિનિયોરીટી દ્વારા મળે છે. દરેક કર્મચારીને વેતન મળે છે અને ઉપરીઓની અસર તેમજ શક્તિશાળી ગ્રાહકો સામે હોદ્દાની લાયકાત તેની માટે રક્ષણકવચ બની રહે છે. તે પદાનુક્રમમાં મહાન હોય છે કારણ કે સંસ્થામાં તેનું પદ સૌથું ઉંચુ હોય છે અને સંસ્થાના નીચલા સ્તરે કાર્ય વતર્ણૂંકમાં આવતી મુશ્કેલીઓ સંદર્ભે તેની ન્યાય તોળાવવાની નિપુણતામાં વિશ્વાસ રાખે છે. આ નોકરશાહી માળખું છે, જેના વિભાગોમાં સંસ્થાના મુખ્ય કે પ્રમુખ વહીવટી વિભાગો દ્વારા નિમણૂક કરવામાં આવે અને અધિકાર તેના હોદ્દા સાથે જોડાયેલા હોય છે.[૧]

  • “એક અસરકારક લિડરમાં લોકોનો વિકાસ કરવાની ક્ષમતા અનિવાર્ય છે.”- આર. હેવેટ્ટ

અનૌપચારિક સંસ્થાઓમાં નેતૃત્વ[ફેરફાર કરો]

મુખ્ય વહીવટીય વિભાગ દ્વારા નિમણૂક કરાયેલા પ્રમુખ કે નેતાની સરખામણીએ અનૌપચારિક સંસ્થા માં લિડર ઉભરી આવે છે, જે ઔપચારિક સંસ્થાનો પાયો છે. અનૌપચારિક સંસ્થામાં વ્યક્તિગત સભ્યપદ પ્રમાણે વ્યક્તિગત ઉદ્દેશ્ય અને હેતુ વિભિન્ન હોય છે. તેમના ઉદ્દેશ્ય અને હેતુ ઔપચારિક સંસ્થા સાથે સુસંગત હોય પણ ખરા અને ન પણ હોય. અનૌપચારિક સંગઠન સામાજિક માળખા સાથેના જોડાણનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, જે સામાન્ય રીતે માનવ જીવનની ટીકા કરે છે. સતત આવા જૂથો અને સંસ્થાઓનો ઉદભવ જ તેમના વિકાસનું કારણ બન્યું છે.[૧]

પૌરાણિક સમયથી માણસ પોતાની સુરક્ષા, વ્યવસ્થાપન, બચાવ અને ભરણપોષણથી ઘેરાયેલો હતો. હવે માણસ પોતાના દિવસનો મોટો ભાગ આવી સંસ્થાના કામો માટે ફાળવે છે. તેની જરૂરિયાત એ છે કે બચાવ, ભરણપોષણ પૂરુ પાડતી આવી સંસ્થાને શોધવી અને આ પરંપરા પૌરાણીક સમયથી આજે પણ બદલાયા વિના ચાલી આવે છે. આ જરૂરિયાત અનૌપચારિક સંસ્થાઓ દ્વારા પૂરી થાય છે અને તેમાંથી અનૌપચારિક લિડર્સ કે આગેવાનનો ઉદભવ થાય છે.[૨]

લિડરનો ઉદભવ અનૌપચારિક સંસ્થાના માળખામાંથી થાય છે. તેની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, પરિસ્થિતિની માગ અથવા આ તમામનું સંયોજન અને અન્ય પરિબળો અનુયાયીઓને આકર્ષે છે, જેઓ માળખાના વિવિધ સ્તરે તેનું નેતૃત્વ સ્વીકારે છે. તેમ છતાં આવા અધિકાર જગ્યા માટેની પ્રમુખ કે લિડરની નિમણૂક થાય છે અને આ રીતે ઉભરેલા લિડર સત્તા અથવા શક્તિનું નિયમન કરે છે. સત્તા એ અસરકારક સ્વરૂપ છે કારણ કે તે કોઈ એક વ્યક્તિની સજાના અર્થમાં નિયંત્રણ દ્વારા કરવામાં આવતા કાર્ય દ્વારા તેની ક્ષમતા દર્શાવે છે. સત્તા એ અસરકારક સ્વરૂપ છે કારણ કે તે કોઈ એક વ્યક્તિની સજાના અર્થમાં નિયંત્રણ દ્વારા કરવામાં આવતા કાર્ય દ્વારા તેની ક્ષમતા દર્શાવે છે.[૨]

સંસ્થામાં લિડર[ફેરફાર કરો]

એક એવી વ્યક્તિ કે જેની નિમણુંક સંચાલકીય જગ્યા માટે કરાઈ છે અને જે આદેશ આપવાનો તેમજ આદેશનું પાલન કરવાવવાનો આધિકાર ધરાવે છે. જો કે તેનામાં વ્યક્તિગત વિશેષતાઓ હોવી અનિવાર્ય છે, કારણ કે આવી વ્યક્તિગત વિશેષતાઓને કારણે જ સંભવિત અધિકારો તેને પ્રાપ્ત હોય છે. અપૂરતી વ્યક્તિગત ક્ષમતાના અભાવે, ઉભરી આવતા આકસ્મિક લિડર દ્વારા મેનેજરને બોલાબોલી થઇ શકે છે, જે સંસ્થામાં પોતાની ભૂમિકાને પડકારી શકે છે અને તેના કાર્યને ઘટાડી પણ શકે છે. આમ છતાં, આવી સત્તા માટેની સ્થિતિને ઔપચારિક સમર્થનનું પીઠબળ રહેલું હોય છે. તે એવા પ્રકારનું હોય છે કે જે કોઈ પણ વ્યક્તિગત પ્રભાવ કે અધિકારનું, ઔપચારિક સ્થિતિથી પ્રાપ્ત અધિકારનું સપ્રમાણ નિયમન કરી શકે છે.[૨]

મિશ્ર સંસ્થાઓ[ફેરફાર કરો]

મિશ્ર સંસ્થા એ એક એવું માળખું છે જે ખાનગી ક્ષેત્ર અને જાહેર ક્ષેત્ર એમ બંને ક્ષેત્રો દ્વારા સંચાલિત થાય છે, સાથોસાથ જાહેર જવાબદારીઓ પણ નિભાવે છે અને વ્યસાયિક બજાર પ્રવૃતિઓનો પણ વિકાસ કરે છે. પરિણામે મિશ્ર સંસ્થા સરકારી અને ખાનગી કોર્પોરેશન બંનેના ભાગોનું મિશ્રણ બની રહે છે.

આ પણ જોશો[ફેરફાર કરો]

નોંધો[ફેરફાર કરો]

  1. ૧.૦ ૧.૧ Cecil A Gibb (1970). Leadership (Handbook of Social Psychology). Reading, Mass.: Addison-Wesley. pp. 884–89. ISBN 0140805176 9780140805178 . OCLC 174777513 .
  2. ૨.૦ ૨.૧ ૨.૨ Henry P. Knowles; Borje O. Saxberg (1971). Personality and Leadership Behavior. Reading, Mass.: Addison-Wesley. pp. 884–89. ISBN 0140805176 9780140805178 . OCLC 118832 .

સંદર્ભો[ફેરફાર કરો]

      .
  • Daniel Katz; Robert Louis Kahn (1966). The social psychology of organizations. New York: Wiley. OCLC 255184
      .
  • Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co.. ISBN 0876205406 9780876205402
      . OCLC 2299496
      .
  • Virginia Satir (1967). Conjoint family therapy; a guide to theory and technique. Palo Alto, Calif.: Science and Behavior Books. OCLC 187068
      .
      . OCLC 1329335
      .
  • Carl R Rogers; Fritz Jules Roethlisberger (1990). Barriers and gateways to communication. Boston, Mass.: Harvard Business Review. OCLC 154085959
      .
  • હેવલેટ, રોડેરિક. (2006). ધી કોગ્નિટીવ લિડર. રોમેન એન્ડ લિટરફિલ્ડ પબ ઇન્ક.

બાહ્ય લિંક્સ[ફેરફાર કરો]